¿Cuáles son las tendencias que se están manejando actualmente en materia salarial, y cuáles son los conceptos que rigen la negociación salarial?
Tradicionalmente, cuando una persona se presentaba para ocupar un puesto vacante o una nueva posición en una empresa, si pasaba las primeras entrevistas y era aceptado, entonces llegaba el momento de la "discusión salarial". Lo mismo podría decirse del empleado que pretendía un aumento: la situación era vivida como una "discusión", donde la estrategia a implementar pasaba por una cuestión de "ganar o perder", de usar todos los argumentos desde una posición de fuerza para arrancarle al Jefe de Personal o al dueño de la empresa lo más cercano posible a la pretensión de máxima.
Actualmente, la tendencia que rige las relaciones laborales se conoce como la estrategia "win-win", que quiere decir ponerse en el lugar del otro y partir de la idea de que las dos partes deben obtener beneficios en una negociación. La hipótesis que subyace en una relación de esta naturaleza es que “empleado-empleador” no son las partes enfrentadas en una relación de competencia, sino los socios en un proyecto que tiene un objetivo en común.
Por cierto, quienes se sientan a la mesa de la negociación son dos personas individuales, cada una con su propia historia, sus objetivos y metas personales, pero que comparten los objetivos comunes de la empresa: la venta de un producto o servicio, el posicionamiento de una marca en el mercado, etc.
De esta manera, la estrategia win-win (ganar-ganar) genera un marco para el desarrollo de relaciones de largo plazo, minimizando las condiciones para el surgimiento de conflictos, proveyendo un contexto de confianza mutua en un escenario estable y duradero.
En este marco, permanecen dos factores clave que determinan la base para una negociación salarial: el valor de mercado de una determinada tarea o función, y lo que cada empresa está dispuesta a pagar por esa misma posición. La novedad que hay que tener en cuenta es que van ganando terreno elementos de "remuneración variable".
La remuneración variable es uno de tantos elementos que, por vía paralela a la flexibilización de las legislaciones laborales en curso, configuran la reducción de costos que las empresas buscan implementar en función de mantener y mejorar su competitividad.
En ese sentido, la performance personal es, hacia adentro de la empresa y a nivel personal, lo que los resultados empresariales son para la organización. Cuando un empleado acepta negociar una remuneración en función de resultados, está adoptando un perfil intrapreneur, haciéndose responsable de sí mismo como recurso con valor agregado propio, asumiendo todo su potencial como capital a invertir en la empresa, apostando al logro de resultados que aportará a las metas globales de la compañía. Estará parándose frente al empleador como socio, y estará en condiciones de plantear los beneficios que espera recibir de la organización.
Habrá dejado de ser un empleado que vende su tiempo a cambio de un sueldo. Habrá dejado de ser un costo fijo para la empresa, para ser un recurso variable en riesgos y beneficios.
Desde esta perspectiva, la flexibilización puede ser vista desde dos perspectivas diferentes. Por un lado, es una marca de la globalización y la creciente competencia internacional. En este sentido, es sinónimo de inestabilidad e inseguridad, de exigencia y competitividad. Pero por otro lado, es una oportunidad para ofrecer una ventaja competitiva importante en la medida en que el empleado puede pararse y presentarse a sí mismo como una persona flexible, sumamente creativa y con mucha imaginación para generar fórmulas de satisfacción mutua.
La remuneración en base a resultados es, hoy por hoy, una fórmula extendida en niveles gerenciales y jerárquicos, y para determinadas posiciones, pero también existen experiencias en puestos cuyos objetivos no pueden medirse en términos de “producción”, cuantificables, pero sí pueden evaluarse en función de objetivos.
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