TEMAS DE RECURSOS HUMANOS
La motivación sin dinero
frente al mobbing y los directivos tayloristas
Por Angel Baguer Alcalá

Ultimamente se está hablando mucho del mobbing, acoso psicológico o moral en el trabajo, que produce en las personas que lo padecen depresiones y angustias originadas por conductas despectivas y agresiones verbales de superiores, aunque a veces también pueden contribuir a ello compañeros del mismo nivel jerárquico.

Sin llegar a lo anterior, los empleados de una organización pueden estar supervisados por directivos que siguen pensando, al igual que Taylor, que el ser humano normal tiene aversión natural por el trabajo y que debido a esta apatía hay que obligar a la persona, dirigirla y amenazarla con el castigo para que trabaje.

Por otra parte, muchas personas no trabajan en el puesto adecuado. Según la consultora B&G Caliper en una evaluación realizada a más de un millón de personas en distintos años, el 80% de los profesionales trabajan en puestos erróneos y sólo un 20% trabaja en puestos donde puede desarrollar su potencial.

Por estos y otros motivos resulta hasta lógico pensar que los domingos por la noche muchas personas comiencen a pensar en la eternidad que puede suponer cada uno de los días de la semana laboral que va a comenzar, siendo proclives a ponerse repentinamente enfermas o a notar síntomas preocupantes de dolores lumbares que le van a impedir, casi con toda seguridad, ir al trabajo el día siguiente.

Dejando al margen a los malos trabajadores, que evidentemente los hay, es deseable que no existan organizaciones donde el transcurso de la jornada laboral se haga eterno y tedioso. Para ello es preciso, además de erradicar el mobbing, sustituir las ideas taylorianas basadas en la tarea y en el método por los razonamientos basados en la protección y el enfoque hacia la persona.

Al igual que en un matrimonio, donde casi siempre una persona da más que la otra, entre la organización y los trabajadores debe suceder lo mismo. Sin embargo, no debe haber deudores ni acreedores. Una parte dará más que la otra. Lo importante es que cada persona, asumiendo su responsabilidad, sea honesta con los demás.

Motivar al trabajador para que esté contento en la organización es una tarea compleja, ya que cada persona es diferente, percibe las cosas de forma distinta y, por tanto, se motiva también de distinta manera. Lo que vale para una persona no vale para otra.

Muchas veces se ha considerado al dinero como único factor motivador. Esta teoría no solamente es errónea sino que, además, en el caso que fuese cierta, perjudicaría notablemente a las pequeñas empresas cuyos recursos económicos son más bien escasos.

Aunque el dinero siga siendo un factor motivador, se pueden realizar acciones en las organizaciones sin el uso del mismo:

• Variedad en la tarea: está demostrado que el trabajo rutinario es desmotivador.

• Agradecimiento: una sincera palabra de agradecimiento en el momento preciso, puede significar para un trabajador mucho más que un aumento de sueldo. ¿Le ha escrito alguna vez a un trabajador una nota de agradecimiento? ¿Se ha interesado por una afición del mismo y le ha regalado un detalle el día de su cumpleaños? ¿Ha planificado alguna celebración por algún logro de objetivos?

• Hacer ver al empleado la importancia de su trabajo: las personas disfrutamos haciendo las cosas bien, tanto si se diseña un producto, se esculpe una estatua o se rectifica un eje de acero. Un trabajador tiene que captar que gracias a su trabajo el producto que diseña se fabricará, se admirará su escultura y rodará el vehículo para el que rectifica el eje.

• Delegación de responsabilidades: Además de que la delegación es necesaria para la correcta gestión de una organización, los empleados trabajarán mejor si tienen autonomía, utilizan la creatividad de sus mentes y se sienten dueños y responsables de sus decisiones.

• Carrera profesional: los trabajadores necesitan sentir que evolucionan profesionalmente, que tienen una meta y que cada día avanzan en esa dirección.

• Promoción: si el trabajador tiene carrera profesional en la empresa y ésta se ha preocupado de su formación, la organización tiene en su propia casa a la persona que precisa para las vacantes que se producen o los nuevos procesos que se incorporan.

• Comunicación: los trabajadores tienen que recibir constantemente la comunicación necesaria de todo lo que acontece en la organización, sea bueno o malo: los resultados del ejercicio, las estrategias y planes de futuro. Un trabajador debe conocer cuál es el futuro de la empresa y las decisiones importantes que se toman. De esta forma se sentirá dentro de la organización, tendrá sentimiento de pertenencia.

• Programas de sugerencias y política de puertas abiertas: los trabajadores se sentirán motivados si perciben que se escuchan y valoran sus sugerencias. Mucho más si los directivos y responsables de procesos mantienen una política de puertas abiertas y el trabajador percibe un clima de comunicación abierta con sus superiores.

• Ambiente laboral: un buen clima laboral favorece la integración de las personas en la organización y es una de las bases del éxito empresarial. El ambiente laboral comienza en el recibimiento grato en la empresa y la preocupación de la organización por el nuevo trabajador, y se alcanza cuando la persona trabaja en un entorno favorable propiciado por la calidad del líder, flexibilidad en reglas y procedimientos, grado de confianza, formación, comunicación ascendente y descendente, retribución justa, condiciones de trabajo adecuadas (salud laboral), inexistencia de mobbing, etc.

Nuevas formas de organización del trabajo: rotación de puestos, formación de equipos, horarios flexibles, semana laboral compactada, teletrabajo, períodos de vacaciones en Semana Santa y Navidades, etc.