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Talento,
según la Real Academia Española, es sinónimo
de inteligencia y aptitud. Un talentoso es una persona inteligente
o apta para determinada ocupación.
Desde
hace algún tiempo a la fecha se ha hablado mucho de
la necesidad de las empresas por retener talentos. Sin embargo,
muchos gerentes de Recursos Humanos piensan que retener talentos
es disminuir la rotación de su personal: “que
una buena gestión de retención es que la gente
no se vaya”. Pero, ¿acaso no sería bueno
para la empresa que algunos de sus trabajadores emprendieran
rumbo hacia otras, ya que su aporte es bajo o nulo?
Imagine
que los trabajadores de una empresa se pusieran en una fila,
desde aquél que agrega más valor y posee un
mayor compromiso, hasta el típico personaje oportunista,
que no trabaja, que no cumple sus metas, que genera ruidos
en la comunicación interna, que daña el clima
organizacional ya que todos se dan cuenta de su nefasta actitud,
y que por diversas razones, generalmente presupuestarias,
políticas o familiares, no es despedido como bien se
merece.
Por
tanto, cuando se habla de retención, no se refiere
a mantener a todos los trabajadores, sino a los claves del
éxito, a los que poseen talento. Se plantea, siguiendo
una curva normal, que los empleados talentosos son un 15%
de la empresa, mismo porcentaje para los nefastos. El resto,
el 70%, corresponde a los trabajadores que realizan el trabajo
encomendado, sin brillo alguno, pero cumpliendo con su labor.
Un
programa de retención, en primer lugar, no depende
sólo del gerente de Recursos Humanos, sino del Gerente
General y de su equipo. Segundo, consiste en que el núcleo
de gobierno conozca la empresa. Conocer la empresa significa
saber quién hace qué cosa y de qué manera.
A veces, el poseer un puesto importante con muchas secretarias,
asesores y subalternos que actúan como filtro impide
saber lo que está sucediendo, incluso hay ocasiones
en que el estafeta es capaz de realizar diagnósticos
de clima o cultura organizacional, descripciones de puestos
entre otras cosas, con mayor conocimiento de la organización
que los niveles superiores.
Un
tercer punto es detectar quiénes son los líderes
al interior de la empresa. Pensar que en una organización
todos son líderes es asumir que puede haber un ejército
sólo con Generales. Para poder identificar a sus líderes,
se debe verificar quiénes mueven la empresa, quiénes
son los creativos, y que a veces no cumplen las políticas,
o los horarios, pero son los que dan las ideas, los contactos,
en fin, el trabajo diferenciador. Ellos son el talento. Ellos
son el motor de la empresa.
Puede
que ellos no ocupen grandes puestos, de hecho se encuentran
dispersos por el organigrama, y se juntan, se buscan y se
encuentran. La manera en que se distribuye ese 15% talentoso
en la estructura de la empresa es clave en sus resultados
finales, en su productividad y en su competitividad. Pues
bien, la retención de talentos consiste en identificarlos
para darles el espacio para su desarrollo y retenerlos. El
espacio que requieren para su desarrollo puede ser alguna
capacitación, algún curso, alguna especialización,
alguna experiencia, etc. Retenerlos, es premiarlos, felicitarles,
“hacerles cariño”. En caso contrario, el
capital humano de su empresa disminuirá.
¿Es
capaz usted de identificar al talento de su empresa?
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para usted.
