Siendo un ejecutivo muy preparado académicamente, con una experiencia sustentable, y siendo que ha tenido y manejado grupos de trabajo por largo tiempo; con una personalidad socializadora; que ha sabido sobrellevar cambios importantes, ya sea en las compañías donde ejerció, o en los temas económicos del momento, lo cual deja ver su flexibilidad; y no necesariamente siendo un ejecutivo joven, es muy posible que esté en la mira de un headhunter.

Esto se debe a que los headhunters están reviendo los parámetros con los que se manejaron hasta fines de los noventa, y recategorizando a los ejecutivos a quienes les interesa entrevistar para las distintas búsquedas para las que son consultados.

Porque eso es lo que el headhunter hace como carrera: buscar a los mejores candidatos para las distintas búsquedas de altos ejecutivos y directivos para las que es contratado.

Para poder cumplir con dicha encomienda por parte de sus clientes, el headhunter, como buen consultor, conoce las características de la organización para la cual encontrará el ejecutivo que necesita. Para esto determinará la situación, las necesidades, los problemas a solucionar, y establecerá junto con su cliente el perfil a seleccionar. Dada la sensibilidad de la encomienda, la tarea del headhunter debe basarse en la discreción y la confidencialidad en relación con ambas partes, la contratante y el posible contratado.

En todo este proceso de las tres partes asociadas, se debe revertir el recelo inicial que les produce a las empresas la tercerización de tareas a consultores o grupos ajenos a la organización, y a los entrevistados el tema de tratar con terceros los puntos de los cuales luego dependerá su contratación. Pero en definitiva, todos están para la concreción de la búsqueda correcta.

Se establece, entonces, el perfil buscado, las características profesionales y estudios requeridos, y por sobre todas las cosas las características personales que tendrá el ejecutivo a seleccionar, y que estas coincidan con la política y filosofía de la organización. Así también las condiciones de exclusión que planteará la compañía con respecto al postulante.

Una vez definidos estos puntos con el cliente y contratante, se lanza la búsqueda. El headhunter iniciará entonces un reconocimiento de campo para detectar posibles candidatos a entrevistar, ya sea en sus bases de datos, sus conexiones, sus perfiles conocidos, o ejecutivos conocidos y renombrados dentro del mercado. Detectará, al mismo tiempo, quiénes podrían estar interesados en la oferta de puesto concedida.

El modo de ejecutar el plan de reclutamiento es por medio presentaciones, CV, conocidos en común, y referencias de otras compañías. Se hará por medio de una serie de reuniones en las que el headhunter entrevistará al candidato, conociendo lo más internamente posible, reconociendo sus conocimientos y experiencias, pero más que nada, aquél evaluará la personalidad de éste, su reacción, su postura frente a los hechos, su disponibilidad y predisposición personal. Haciendo un análisis cualitativo de su personalidad tanto psíquica como ejecutiva.

Una vez establecidas las rondas de entrevistas con los posibles candidatos, que pueden llegar a hasta once previas a la presentación con los directivos del cliente, se seleccionarán entre tres y cinco candidatos para la presentación en la compañía contratante.

Estos evaluarán, junto con el consultor, a los candidatos, y si alguno fuera elegido, comienzán las rondas de definición de contratación. Si la presentación de candidatos, o la definición de contratación, no llegaran a concretarse, el headhunter debe comenzar el reconocimiento y la búsqueda nuevamente, hasta encontrar un candidato que sí satisfaga las condiciones de contratación, tanto de la compañía como del interesado.

Dado el crecimiento profesional y técnico del mercado, estas búsquedas, que estaban casi acotadas a las grandes empresas o multinacionales, ya se utilizan también en las pequeñas y mediana empresas, por lo que el campo de acción del headhunting se ha ampliado considerablemente en los últimos años.

Esta característica del mercado trae sus consecuencias, dado que los ejecutivos idóneos son requeridos en muchos y variados ámbitos, de carácter amplio, considerando también la ampliación de zonas geográficas de influencia.

Esto hace que las condiciones de contratación tengan que tener opciones muy interesantes, ya no solo de remuneración sino de participación, de proyectos a generar, y la ampliación del plan de carrera, para poder captar a los altos ejecutivos que se encuentran en una organización y tengan que decidir el pase a una nueva.

Por ello el headhunting se ha convertido en una profesión de negociación y estudio de mercado, dado que el headhunter debe conocer las necesidades de la compañía, y debe hacerlas coincidir con los requerimientos de los ejecutivos, los cuales, al aumentar cada vez más la demanda, han atendido a la jerarquización de sus puestos. Estos ya no sólo aspirarán a una excelente remuneración, sino también a valores agregados, que harán la diferencia a la hora de elegir el cambio laboral.