El contexto de crisis que se fue gestando durante todo 2008 pero se aceleró en los últimos tres meses, impuso un nuevo escenario para el área de Recursos Humanos.

Reducción de presupuestos y de recursos y des-afectación de personal, son los nuevos parámetros con los que habrá que lidiar en el 2009. Por ende, las empresas comenzaron a pensar aceleradamente en las estrategias para potenciar las opciones con las que cuentan, y acomodarse lo antes posible y de la mejor manera al nuevo panorama.

La mayor cantidad de consultas recibidas sobre las herramientas para trabajar esta problemática, apuntan a un mismo tema: cómo generar sinergia.

La sinergia es, por definición, la integración de dos o más elementos, pero de una manera tal que aproveche y maximice las cualidades de cada uno, dando como resultado algo más grande que si simplemente los sumáramos.

Trasladando la idea a la reorganización que debe encarar el sector de Recursos Humanos, generar sinergia permitiría aprovechar y maximizar las características personales y profesionales de cada empleado, para obtener un resultado más fuerte y potente que si trabajaran por separado cada uno.

Sinergia y diversidad

En general, las organizaciones reúnen en cada departamento o división a una cantidad de profesionales que trabajan en áreas afines. Por ejemplo, en administración habrá especialistas en finanzas, administración de empresas, contabilidad, etc.

Sin embargo, en épocas de crisis se necesita una nueva mirada, que pueda aportar elementos nuevos en la tarea cotidiana. ¿Por qué no sumar a otros profesionales muy diferentes, como un psicólogo social, un experto en marketing, o alguien del área técnica, aunque sea solo en forma esporádica y para que realice aportes puntuales ante situaciones concretas?

Justamente por no ser expertos en administración podrían ofrecer una visión muy diferente, que renueve conceptos, derribe rutinas enquistadas y permita plantear nuevas opciones. Cabe señalar que cuanto mayor sea la cantidad de perfiles que se reúnan, más se podrá ampliar la mirada, “limpiando el aire” y logrando un resultado final aún más productivo.

“El otro” y yo

Muchas personas que trabajan en la misma organización tienen tareas vinculadas entre sí aunque se desempeñan en distintas áreas. Pero más allá de esas actividades puntuales, no se conocen. Y por eso no tienen forma de saber que alguien en la empresa tiene un expertise en determinadas cuestiones que quizá no hacen al quehacer cotidiano.

Sin embargo, cuando hay menos personal que de costumbre y aparecen necesidades que atender, es cuando más se necesita tener un registro del “otro”: quién es, qué sabe hacer, qué nueva competencia puede aportar, y qué talentos o habilidades puede poner al servicio de su equipo y de la organización.

En este sentido se puede pensar en la realización de actividades puntuales para reconocer al otro. La sinergia también trae cooperación, lo que significa registrar qué pasa con el otro, qué necesita… y qué me puede dar. Y la cooperación se construye con confianza sustentable, es decir, que se consolide y mantenga en el tiempo.

Por eso la empresa debe generar espacios que favorezcan el intercambio personal, que hagan posible descubrir o encontrar al “otro”.

Tolerancia y flexibilidad

En períodos de bonanza en las empresas hay personal para realizar todo tipo de funciones. Pero cuando las condiciones cambian, hay que pensar en una multiplicidad de roles, lo que lleva a la noción de flexibilidad, y también de tolerancia.

La flexibilidad es fundamental para poder hacerse cargo de distintas funciones; por ejemplo, a veces sumando tareas a las que ya teníamos, o para poder asumir la confluencia, en un solo puesto, de actividades que antes se desarrollaban en dos lugares diferentes.

Pero además, no se puede pensar en un equipo de trabajo integrado por profesionales de áreas disímiles, o en una cooperación efectiva entre sectores, si no se construye desde la tolerancia. En este sentido, se puede pensar en la realización de un “encuentro”, en la forma de taller o jornada vivencial, que permita abordar estos conceptos.

Cabe señalar que luego habrá que generar una serie de actividades aplicativas o de anclaje, como una manera de medir si los asistentes realmente se apropiaron de los conceptos y puedan llevar a la empresa todo lo adquirido.