Se puede tener el producto correcto, se puede contar con tecnología avanzada, se puede estar realizando el proceso correcto, y hasta es probable que se pueda tener el personal adecuadamente capacitado, pero, ¿se posee el modelo de interrelaciones humanas adecuado mediante el cual operan el producto, la tecnología, el proceso y la gente? (Musgrave/Annis) 

En un paso más para alcanzar la comprehensión de la variable "humano” en el desarrollo de las organizaciones, es necesario dar un salto cualitativo en la relación de la organización con su gente, a través de la integración de modernas tecnologías blandas, en un proceso que incorpora trabajar y atender todas las dimensiones de las personas que con-forman, forman con, la organización.

Es necesario redefinir las políticas organizacionales orientadas a sus recursos humanos, hacia una nueva modalidad que se encuadra en asistir, asesorar, orientar, acompañar y ayudar a la persona en su rol laboral, profesional, técnico, hacia un desarrollo que integre sus necesidades y responsabilidad en el ámbito laboral, con sus necesidades y responsabilidad en el ámbito personal y el de las relaciones interpersonales. Resolver problemáticas de carácter, situacional, emocional, cognitivo y conductual, en la búsqueda del desarrollo personal y profesional, desde un fundamento teórico y práctico basado en un enfoque integral.

Rosabeth Moss Kanter, refiriéndose al factor gente como el elemento estratégico del éxito organizacional, afirma lo siguiente: "Hoy se conocen las características generales de la organización del futuro; en cambio, aún falta elaborar el contrato social del futuro, que motivará a la gente para trabajar con ella". Las organizaciones aspiran permanentemente a que su gente posea atribuciones para resolver problemas, tenga iniciativa y haga los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos y las necesidades organizacionales.

En casi todas las empresas la mayoría de su gente pone todo su cuerpo y su mente a disposición del trabajo diario, pero esto no basta para la evolución y el desarrollo sostenido de las organizaciones, dentro del contexto de cambio en el que se desenvuelven. Porque en una sociedad de cambios permanentes donde la incertidumbre es una constante, es muy difícil lograr un compromiso verdadero entre la gente y la organización donde se desempeña. Consecuentemente, podemos afirmar que un verdadero compromiso, necesita algo más que cuerpo y mente.

Integrar las dimensiones que conforman al ser humano facilita que la gente aporte ese “algo más”, de manera de poner no sólo el cuerpo y la mente, sino también el alma y el corazón, en una nueva relación de colaboración comprometida, indispensable para que la organización sobresalga.

En la realidad organizacional contemporánea abundan las contradicciones, y ellas tienden a confundir. No obstante, se trata de que el liderazgo gerencial logre combinar los elementos aparentemente contradictorios y con ello pueda lograr resultados organizacionales más comprensibles. Los líderes organizacionales trabajan en escenarios de alta competitividad donde quisieran estar siempre preparados. Esto produce, muchas veces, angustia, incongruencias y disonancias entre el pensar, sentir y hacer.

A través de un proceso integrador se genera congruencia, cuerpo-alma-mente-corazón, resultando en un conocimiento individual, grupal y organizacional que transforma la vivencia y el manejo de la complejidad de los escenarios cambiantes, convirtiendo las paradojas en ventajas, a través de la obtención del compromiso necesario, de una variable “humano” más predecible.

Una gran proporción de los problemas de la eficiencia y la efectividad que se afrontan en la actualidad en las organizaciones, y en la vida personal, está relacionado con dificultades que se presentan en la forma de llevar adelante las relaciones interpersonales. Toda relación humana, profesional, laboral o personal, es una relación comunicacional en la que interactúan cuerpo-alma-mente-corazón.

Las organizaciones son organismos vivos, construidos y operados por y para personas. Hoy ya se sabe que no es sólo a través de la comprensión racional de los asuntos que se logra el cambio; que no es suficiente la mera declaración de que hay que cambiar para que se ejecuten las acciones correspondientes; que no basta un contrato para un óptimo rendimiento.

Generar compromiso en los equipos de trabajo, entusiasmo por el futuro, capacidad de reacción ante las permanentes emergencias y crisis que se presentan en las organizaciones requiere de habilidades en el conocimiento y el manejo emocional y en los valores y creencias, que el management tradicional en general no ha desarrollado. Fredy Kofman plantea que: “El management es mucho más de lo que generalmente se entiende. Mi percepción es que hay una especie de frontera implícita en esta disciplina que es técnica, la frontera se establece hasta donde llega lo técnico... Creo que hay que ir más allá de esa frontera, darse cuenta de que el management es más que lo que tradicionalmente se entiende, incluye al fenómeno humano y a las interacciones de las personas. No hay empresas sin personas...”. Saber los “por qué” no implica solucionar los problemas, son simplemente explicaciones.

Para diseñar un proceso de transformación organizacional, desarrollar la habilidad de aprender, mejorar continuamente y enfrentar los desafíos, el activo más importante es la gente, que incluye, principalmente, a los equipos gerenciales, a los líderes organizacionales; con el fin de que definan y logren las metas, aumenten la efectividad y realicen sus propios logros, facilitando un mejor desarrollo de sus competencias, mediante un proceso dinámico e integral de crecimiento personal y profesional. Para su efectividad y eficiencia, las necesidades tanto organizacionales como personales deben integrarse en un aprendizaje que coordine armónicamente las cuatro dimensiones primordiales que conforman a las personas.

Todos parecieran estar de acuerdo en que los recursos humanos siguen siendo el recurso estratégico por excelencia de toda organización que pretenda dar una respuesta diferencial en el mercado. Pero cierta mirada reduccionista limita el uso del recurso humano en función de lo que necesita el negocio. Por ello el concepto “recurso”, que significa: conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos(1), asimila muchas veces a la variable “humano” a un objeto valioso que trabaja (ej.: capital intelectual).

Pero en la realidad del presente, mirando el futuro, es necesario dar un salto cualitativo hacia el concepto “factor humano”, que quiere decir: hombre que hace algo(1), devolviendo así el valor de persona humana. Los recursos, entonces, son medios en manos del factor humano, que es quien da sentido a la realidad empresarial.

Esta nueva mirada implica un cambio de paradigma organizacional, definido a través de una política orientada en dirección de la responsabilidad social de la organización. Este cambio precisa de “atrevimiento”, que es: determinarse a algún hecho o dicho arriesgado(1), y “coraje”, que quiere decir: fuerza, intrepidez del corazón(1). Es un área donde hay que agregar más osadía, en términos de ideas: no estar solamente dependiente de lo que el negocio necesita, sino imaginar, con una mirada integradora y codependiente, lo que el negocio podría necesitar. Así la mirada deja de estar puesta solamente en la administración, la técnica, la normativa, con todo lo que ello implica desde una gestión moderna, más allá, aún, del paradigma de la importancia del conocimiento, como variable que hace la diferencia, para crear un nuevo paradigma ampliado a todas las dimensiones del ser humano: cuerpo-alma-mente-corazón.

La gestión del factor humano dentro de la organización debe comprometerse en el área de las relaciones humanas interpersonales, siendo la dirección principal de la tarea a desarrollar, la de integrar, alinear y buscar coherencia entre las necesidades de la organización y la de cada uno de sus miembros. Para ello es necesario invertir en la gente.

Existen hoy teorías, técnicas e instrumentos correspondientes a tecnologías blandas (Counseling Psicológico Organizacional), que implican el acompañamiento a las personas o equipos de trabajo a partir de sus necesidades profesionales y personales para el mejor desarrollo de su potencial, desempeño y rendimiento, lo que permite una construccción integrada para la superación de las dificultades y la realización de proyectos y objetivos compartidos. Son procesos que se interrelacionan e integran entre sí, para construir un despliegue congruente en el desarrollo de los roles profesionales, laborales y personales.

Estas metodologías facilitan a las personas dentro de la organización la oportunidad de tomar perspectiva, de adquirir marcos de lectura que le permitan comprender mejor lo que vive, y contemplar por sí mismo modificaciones de comportamiento y modos de actuación asertiva. Se funda en el mayor desarrollo de la autonomía personal, en la búsqueda de alternativas que le permitan a las personas: encontrar soluciones a las dificultades; mejorar aquellos aspectos de su vida que crea necesario desarrollar, mejorar, incentivar; así como generar posibilidades de creación de nuevos campos de bienestar en su vida personal y laboral, utilizando los factores de resiliencia como capacidad individual y/o grupal de superar las dificultades y construir la vida proyectándose en el futuro Se trabaja al mismo tiempo con los propios límites y recursos, de manera de aprender a manejar el equilibrio entre la necesidad de asumir riesgos y contar con los factores de protección necesarios para “no morir en el intento”.
 

(1) Diccionario de la Real Academia Española