¿Cómo definimos “calidad de vida” en el trabajo? ¿Se trata de ir a trabajar los viernes con ropa “casual”? ¿Es tener una oficina con vista a la calle? ¿Una silla ergonómica?

En realidad, si bien todos estos factores contribuyen, la calidad de vida es una sensación positiva de la existencia a partir del bienestar, la felicidad y la satisfacción de un individuo. Como todas las sensaciones, es muy subjetiva y se ve directamente influida por la personalidad y el entorno en el que vive y se desarrolla cada uno (según la OMS, además, impactan la salud física y psíquica, el nivel de independencia logrado, las relaciones sociales, etc.).

Aunque habitualmente se hablaba de calidad de vida relacionándola con el medio ambiente y el deterioro de las condiciones de la vida urbana, hoy se impone un concepto más integral, en el que se habla del bienestar humano y de la satisfacción personal. Esta se lograría cuando hay una armonía entre el hombre y su entorno, y aquí es donde entra la relación que se establece con la empresa.

Porque la realidad demostró que lo laboral y lo familiar no son conceptos separados y diferentes, sino dos escenarios que no sólo convergen sino que dependen uno del otro, y resultan esenciales para que los seres humanos puedan plantearse una buena calidad de vida integral. Por eso, uno de los criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en la empresa consiste en lograr un balance entre la actividad laboral y la vida privada.

La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que apunta a incrementar la productividad y mejorar la motivación del personal, pero a través de lograr un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral (“life balance”), valorando y respetando al empleado, y brindándole oportunidades de desarrollo tanto profesional como en su esfera privada.

Esta filosofía se puede traducir, entonces, como una forma de gestión organizacional que apunta a lograr tanto la eficiencia empresarial como el desarrollo personal y laboral del trabajador.

El concepto hoy es que el personal es más eficiente y productivo para la organización, cuando establece relaciones personales estables, maduras y equilibradas; goza de una salud física y mental satisfactoria y tiene una actitud razonable sobre su proyecto de vida. Porque si la empresa colabora en el logro de estas variables, puede obtener a cambio un mayor compromiso con la organización; menor stress y riesgo de accidentes laborales; evolución y desarrollo del personal; alta motivación; menor rotación en el empleo; reducción de la tasa de ausentismo; menos conflictos internos; mayor satisfacción a nivel laboral y, en general, una mayor eficiencia de toda la organización.

Pero para lograr estos objetivos hay que gestionar los requerimientos de trabajo –incluyendo asuntos urgentes y viajes– para ordenarlos de manera que no invadan los tiempos de descanso o los que deben ser dedicados a la familia (o si la invasión es inevitable, que suceda como la excepción a la regla y no como una constante).

Asimismo, se apunta a valorizar los espacios dedicados al ocio (dentro y fuera del ámbito laboral) como una necesidad vital en los empleados, con la premisa de que pueden contribuir a la armonía de su vida y a su desarrollo en la empresa.

Vemos cada vez más organizaciones que están generando acciones y eventos para los empleados para mejorar su calidad de vida y bienestar. En ese contexto, nos solicitan propuestas de endomarketing (orientado hacia el cliente interno): actividades con alto valor agregado para los empleados, que puedan desarrollarse durante todo el año, tanto en el ámbito de la compañía como en el tiempo libre de los colaboradores, y que ofrezcan un equilibrio respecto a las tareas y tiempos laborales.

En base a este interés de las compañías, se están desarrollando programas relacionados con el bienestar y la mejora de la calidad de vida que, además –y como un beneficio colateral para la organización–, brindan nuevas opciones de acercamiento hacia la familia del empleado: actividades frecuentes para el personal y su familia; paseos especiales; talleres organizados por género, segmento etario o grupo familiar; salidas colectivas; campamentos, talleres recreativos; encuentros deportivos; clases de disciplinas no convencionales; espacios de reflexión; etc. Estas propuestas pueden estar dirigidas a niños de jardín de infantes, de escuela primaria e incluso a adolescentes, entre los 12 y los 15 años. Es posible realizarlas una vez por semana, en forma quincenal o mensual. Asimismo, pueden ser solventadas en un 100% por la compañía, aunque también hay casos en los que la organización invita a participar al personal, con un mínimo costo del cual este debería hacerse cargo.

También se están solicitando actividades recreativas sólo para los adultos, como equipos de running, clases de comedia musical, de canto, de tango, de fotografía, de pintura, de “comida sana”, charlas con profesionales..., actividades todas que generan un espacio de expresión y bienestar en los participantes.

Como se ve, la variedad de opciones es tan grande como la cultura de la propia organización, y sus posibilidades de brindar al personal un espacio para acercar los dos ámbitos en los que se desarrolla, que hasta hace poco se percibían como muy divergentes: la vida personal y familiar, y el espacio de trabajo.

Los programas de calidad de vida en el trabajo aspiran a lograr el desarrollo personal y laboral del staff, al mismo tiempo que una mejora en la organización, lo que redunda en un beneficio para ambas partes.

Finalmente, si bien es cierto que en muchos casos la implementación de un proyecto de estas características implica costos adicionales para la empresa, estos quedan más que cubiertos por las mejoras que se perciben a nivel organizacional.