Hablar de los nuevos paradigmas que son objeto de análisis en el mundo de las organizaciones tiene su referente obligado –a mi modo de ver– en el humanismo. Sí, en el humanismo originado en su concepción más renacentista; en un nuevo resurgir de unos valores y de una visión que coloca a las personas en el centro del universo, en un nuevo orden universal en el que estamos inmersos. Y es que las organizaciones empresariales no son sino pequeños fragmentos de este universo donde se reproducen los modelos sociales a escala.

Y este nuevo enfoque humanista al que aludo, sólo es auténtico si lo tomamos como un viaje de ida, porque en realidad no tiene marcha atrás. Si tuviese marcha atrás estaríamos hablando de una moda más. Organizaciones de todo el mundo han abordado su misión, visión y valores, basadas precisamente en este nuevo paradigma. Algunas sin conocer exactamente sus conceptos; otras, presionadas por la moda del nuevo liderazgo motivacional; pero eso sí, todas convergen en lo mismo: quieren ser empresas eficientes, con una buena cartera de clientes y con una buena imagen social.

Del mismo modo en que Mc Luhan anunciaba unas décadas atrás la “aldea global”, el nuevo enfoque humanista no es sino la expresión de un proceso que ha encontrado su camino en el nuevo modelo social que se ha ido conformando en la nueva sociedad del siglo XXI: la sociedad de la información.

Hemos pasado –o estamos en ello– de organizaciones donde lo que prima es el resultado, la producción de una manera exclusiva, y seguirá siendo así mientras la presión de los mercados así lo exija, mientras la ley de la oferta y la demanda así lo ordene. Entonces, ¿cuál es la diferencia?, ¿hacia dónde van las nuevas organizaciones humanistas? Precisamente hacia el mismo objetivo, el fin puede ser similar, los medios (procesos) no. El matiz diferencial no está en la producción, lo está en el nuevo concepto de persona que conforma una organización frente al de trabajador-asalariado.

Si queremos construir empresas, equipos de trabajo realmente eficientes, no nos queda más camino que el de generar en las personas la motivación suficiente para que surja de cada uno, en el nivel individual, el potencial suficiente que haga posible alcanzar nuestros fines como equipo.

Parte del mismo principio de la psicología de la gestalt, según la cual “el todo es superior a la suma de las partes” o, dicho de una manera más cotidiana: una película es mucho más que la suma de cada uno de sus fotogramas. Pero hemos hablado de motivación antes de aclarar convenientemente lo que significa ese “nuevo enfoque humanista”. Algo tan sencillo de escribir como complejo de llevar a la práctica. Pero sigamos, que al final lo conseguiremos.

Cuando Douglas Mc Gregor postuló sus teorías en “El lado humano de las organizaciones” (1960), lo hacía en un contexto en el que dominaban las tesis de Taylor, la planificación milimétrica, la producción en cadena, el positivismo, pero sobre todo, lo que dominaba era un modelo social aún inmerso en la sociedad industrial, donde trabajador representaba producción y salario.

Ahora no sólo han cambiado los presupuestos socioculturales, descartando los anticuados modelos positivistas e inclinándose hacia otros de raíces psicosociales. No, no sólo eso: ahora ha cambiado realmente la sociedad, han cambiado las necesidades de los individuos que la conforman y que se reproducen en las estructuras organizativas de los distintos países.

Si en el contexto anterior las organizaciones empresariales se bastaban con una estructura de comunicación descendente, basada en instrucciones, en el nuevo panorama empresarial hablamos de nuevas necesidades, de comunicación ascendente, horizontal y descendente. Pero no queda ahí la cosa: ahora estamos ante una realidad en la que el trabajador es “persona”, que requiere, además de un salario, satisfacer unas necesidades de pertenencia, de reconocimiento, de desarrollo profesional y personal.

Es frecuente acudir a debates en los que se habla de clientes externos (los que pagan) y de clientes internos (nuestros profesionales), dándoles el mismo peso específico a ambos. También es frecuente en las empresas encontrar organigramas más horizontales, con nombres diferentes en lo que tradicionalmente ha sido el Departamento de Recursos Humanos. Basta con mirar la información corporativa de distintas empresas de diferentes naturalezas, para ver cómo confluyen en un punto común: sus Departamentos de Recursos Humanos se denominan de “Relaciones Humanas y Sociales”, de “Desarrollo”, etc.

Han entendido que las personas, más que un recurso, son la esencia, el eje central de la organización. Pues bien, esta podría ser una buena muestra del nuevo humanismo empresarial.

Su aplicación a la empresa no está ya en función de una estrategia directiva exclusivamente. De ahí que el avance de este paradigma y su aplicación a las empresas sea una expresión paralela a la globalización de los mercados, al intercambio cultural entre distintos países y, sobre todo, a un criterio de eficiencia. Su aplicación a las empresas está en función de ese entorno sindical, normativo, cultural, económico y, sobre todo, social. Qué duda cabe que la influencia de Europa y Norteamérica son cruciales a la hora de determinar nuestro futuro.