En dos artículos anteriores me referí a los Contratos Temporarios de Trabajo, especialmente desde el ángulo jurídico argentino, afirmando que los mismos no debían haberse suprimido en 1998, después de una vigencia relativa de siete años, sino que hubiera sido más razonable mejorarlos en aquellos aspectos que pudieron haber sido negativos, dando así una imagen menos incoherente. En ambos ensayos hice, desde diversos puntos de vista, una defensa de estos ya no tan nuevos contratos laborales.

En los mencionados escritos estaba realmente analizando un "síntoma", porque así como la fiebre es síntoma de una enfermedad, del mismo modo los contratos temporarios de trabajo son el principal "síntoma" de los cambios que se vienen desarrollando en el marco técnico y jurídico de las relaciones laborales, desde hace unos veinte años, tanto en Europa como en América y en algún otro país, como Japón. Ese marco cambiante es el cuadro de la "enfermedad", y los contratos laborales a término uno de sus más importantes síntomas.

El objetivo del presente artículo es analizar los orígenes y especialmente los caracteres de este nuevo marco jurídico del trabajo asalariado, como también desarrollar la esencia del mismo a través del camino interpretativo.

Hablar del cambio no significa estar ni a favor ni en contra del mismo. La realidad no dejará de transformarse porque hagamos silencio frente a las alteraciones. Estas no deben asustarnos, sino que debemos estar prevenidos y preparados. No sólo los futuros trabajadores que ingresarán a ese nuevo marco a satisfacer su crédito vital laboral, sino también quienes estamos ya trabajando y no sabemos que los pactos implícitos al ingresar a nuestro trabajo pueden estar alterándose silenciosamente, sin darnos cuenta.

Y a pesar de la diversidad de puntos de vista, de enfoques, de orientaciones, optimistas o pesimistas, acerca del porvenir del trabajo, existe una base de acuerdo general, entre cuyos elementos integradores se distingue fundamentalmente la sensación de inseguridad e incertidumbre laboral.

En buena medida, empezar a prevenirnos es casi como comenzar a dejar de tener miedo.

En el mundo han habido cuatro sistemas productivos; (1) en la antigüedad, el sistema familiar a través del esclavo y el régimen legal del pater familae; (2) en la edad media, el servil y artesanal, con el régimen legal del sistema corporativo cerrado y estricto; (3) en la edad moderna, el de la máquina y la industria fabril, con el régimen legal de igualdad ante la ley y de libertad para trabajar en todas las fábricas, que con la codificación trajo, para adecuar sigilosamente los tiempos, la Revolución Francesa; (4) y en la actualidad estamos transitando de ese tercer sistema al cuarto, al del TIC, de la Tecnología, la Información y la Comunicación. Las leyes sancionadas para el tercer sistema productivo, que laboralmente han sido por lo general, y necesariamente, protectoras y paternalistas, hoy se siguen aplicando con diversa fortuna en el mundo tecnológico. Aquí encotramos el punto de partida de lo que, tergiversadamente a veces, se conoce como flexibilización laboral.

Como tengo que elegir un camino para retratar la punta de la madeja, opto por la respuesta que dio en 1989 Jack Welch, por entonces director de la Oficina Ejecutiva de General Motors, en un reportaje de la Harvard Business Review. Cuando se le preguntó cuál era el psychological contract implícito de la empresa con sus empleados, Welch dijo que "... como muchas otras grandes empresas de USA, Europa y Japón, GM ha tenido un implicit psychological contract con sus empleados, basado en un empleo de por vida, donde los empleados eran raramente despedidos, salvo por causas severas como el business downturn, todo lo cual creaba una clase de lealtad paternal, feudal y poco clara o difusa, donde el empleado ponía su trabajo y su tiempo y la empresa cuidaba de él de por vida (...) pero que dado el environment actual los empleados debían poner sus fuerzas no dentro sino fuera de la empresa (...) en el mundo competitivo (...) y que la psicología del contrato de trabajo necesariamente tenía que cambiar".

En realidad, imagino que en la primera parte de su respuesta, Welch estaba describiendo la producción industrial basada en la administración científica, con job ladders, departamento de planificación desarrollado en forma integral para el control total del proceso de producción, rígida promoción de jerarquías, verticalidad estructural, con cartas que marcaban el paso de cada pieza en el proceso y el tiempo que la misma demandaba en cada operación, con trabajadores en todo tiempo tratando de lograr el entrenamiento para la etapa superior de la jerarquía.

Todo ello a la manera de las ideas influyentes de aumento de producción y calidad que se pergeñaron en la época de Frederick Winslow Taylor y Henry Ford. Por el lado jurídico, ese sistema estaba (y está) acompañado por un marco legal, como da cuenta la National Labor Relation Act de 1935, cuyos límites están siendo redefinidos desde 1984 por la Suprema Corte del país del Norte, frente a los cambios de la realidad Industrial.

Pero la nueva economía emergente, la economía de la Sociedad de la Información, ha reabierto un debate que la robótica había soslayado en la década de 1960, ya que, si el dinamismo tecnológico y estructural se mantiene en los años futuros al ritmo de los últimos veinte años, ¿qué porvenir y qué leyes le esperan al mundo del trabajo asalariado convencional?

Piénsese en el vertiginoso crecimiento de la red electrónica internacional, que reduce el planeta a las dimensiones de un pueblo. Impresiona el aumento incesante del rendimiento de las tecnologías de la información y la comunicación, que son el motor de la primera transmutación tecnológica mundial, impulsando una transformación que en la práctica hace irrelevantes el espacio y la distancia física, haciendo posible la apertura de un número creciente de sectores al intercambio, la competencia y la reestructuración internacionales.

También imagino que Welch, en la segunda parte de su respuesta, cuando dijo que "... the psychological contract (de trabajo) has to change...." , estaba ya vislumbrando todo esto que la década siguiente iba a construir.

A lo largo de la última década y lo que va de la actual, se ha insistido mucho que los mercados laborales han cambiado radicalmente, que el empleo de larga duración con una misma empresa ha pasado a la historia, que el futuro parece estar en un mercado laboral inestable y poco duradero.

Se aconseja a la gente que se prepare para una vida profesional flexible y con cambios frecuentes, que estén listos para readaptarse permanentemente a través de la educación y el aprendizaje durante toda su vida, que estén dispuestos a adoptar una actitud de predisposición para el cambio, que se comporten como empresarios y gobiernen su carrera con inteligencia, que se mantengan en una actitud permanente de empleabilidad y que tengan una mente potencialmente abierta para las posibilidades de cambiar de puesto de trabajo, tanto dentro de la empresa como fuera de ella.

También se les aconseja que estén pertrechados frente al pronóstico de que la protección legal en el campo socio-laboral tradicional es inadecuada (al menos en parte) frente a la nueva imagen económica del mundo.

Estoy convencido que del mismo modo que el artesano medieval no pudo frenar al obrero industrial y a los nacientes y extraños riesgos que las nuevas relaciones industriales traían, el trabajador industrial del siglo veintiuno no podrá –desde su atrincherado acuerdo implícito que hizo de por vida con la fábrica– frenar la llegada de esta economía tecnológica emergente y sus nuevas reglas de juego.

Recuerdo que cuando era niño escuchaba a mi madre referirse a familias conocidas de nuestro barrio como “familia metalúrgica", “ferroviaria", y así. Era casi un cordón umbilical el que ligaba al trabajador con la empresa. Su familia, y cada integrante de la misma, con sus roles perfectamente definidos dentro de ella, eran parte de ese acuerdo laboral.

Entonces cabe preguntarse –y la respuesta será seguramente la búsqueda de las próximas tres o cuatro generaciones– ¿dónde se atrincherará jurídica y socialmente el trabajador de este nuevo mundo económico, tecnológico y global?

¿Será cierta la visión pesimista del aumento de la precariedad, del desempleo estructural y el conflicto permanente entre la racionalidad económica y la social? ¿Se justifican plenamente los temores sobre la relación entre la globalización y sus consecuencias sobre el empleo? ¿Qué hay de verdad entre los que pronostican un futuro apocalíptico y aquellos que vaticinan un mayor bienestar y un crecimiento del empleo? ¿Dónde, en qué sector productivo, germina la mayor sensación de miedo y a qué está referido esencialmente dicho miedo? ¿Qué instituciones jurídicas y sociales necesita la nueva economía global? ¿Qué se debe hacer para que el costo de la flexibilidad inherente al nuevo sistema no lo paguen sólo los trabajadores? ¿Cuáles son las transformaciones verdaderamente necesarias de la economía tecnológica? ¿Existe una oposición fundamental irreductible entre flexibilidad y seguridad? ¿Puede haber flexi-seguridad? ¿Cómo lograr que la nueva política jurídico-económica recuerde que la estabilidad de los ingresos y la sensación de seguridad no son sólo costos sino también factores importantes de eficacia y rendimiento? ¿Para qué asuntos de la nueva economía se debe formular una regulación colectiva especial de carácter pactado, negociado o legal? ¿Este fenómeno económico-tecnológico global habrá de contribuir a exacerbar las desigualdades?

Las preguntas pueden continuar, pero la cuestión no son ellas sino las respuestas, porque si "un problema bien planteado ya está medio resuelto", en nuestro caso el planteo no puede darse puntualmente ya que está por venir y en una dimensión que no podemos imaginar.