Una de las cosas que más me agradan del momento histórico que vive en la actualidad recursos humanos, y el ambiente laboral, es que cada día estamos más convencidos de que los paradigmas que fueron útiles en el pasado, de nada nos han de servir en el presente y mucho menos en el futuro. Eso me entusiasma, principalmente porque está en boca de todos aquellos que nos consideramos profesionales de la “nueva era” y podemos leerlo en casi todas las publicaciones que se dedican a orientarnos hacia las nuevas tendencias.

Sin embargo, hay cosas que no termino de entender, y menos ahora que la palabra “competencias” está de moda. Una de esas cosas incomprensibles para mí, radica en la angosta frontera que nos estamos construyendo y que en especial nosotros, responsables de gerenciar el recurso humano, estamos complacientemente dejándola fortalecer día tras día. Me refiero a la barrera que hemos edificado alrededor de la selección del personal.

Basta simplemente con echar un vistazo a los anuncios de selección de personal, para observar varios factores determinantes que conforman lo que he denominado la delgada línea mortal del profesional. Apenas vemos una publicación, de inmediato salta a nuestros ojos el perfil que demanda profesionales no mayores a treinta y cinco años, aunque en algunos casos puede observarse con cinco años de diferencia, ya sea por exceso o por defecto. Mi pregunta es: ¿quién decretó que el recurso humano es obsoleto después de cierta edad?; ¿quién dijo que las personas que tienen más de treinta no pueden agregar valor a las organizaciones?; ¿quién determinó que una edad era mejor que otra?; ¿quién puede estar de acuerdo con limitar su propio futuro?

Aunque en lo personal estoy lejos de la delgada línea mortal del profesional, sé que algún día llegaré ahí, y más aún, estoy completamente seguro de que todos llegaremos; por eso me cuesta trabajo entender cómo individuos tan profesionalmente preparados se empeñan en continuar abonando el camino para limitar el ingreso de las personas a una organización tan sólo por su edad.

Con respecto al primer punto, permítanse hacer unos cuantos cálculos. Un individuo promedio, en un escenario ideal, comienza la escuela a los seis años. Supongamos que a esa edad está en el primero de los nueve grados que posee la escuela básica, los cuales completará a los catorce años; luego de ello se le suman los años del ciclo diversificado, por lo que al terminar el bachillerato (que en la actualidad es lo mismo que no poseer título alguno) contará con unos dieciséis años; si a eso le sumamos cinco años de una carrera universitaria, tenemos a un flamante profesional de veintiún años en el mercado laboral, el cual poseerá a lo sumo de dos a tres años de experiencia en cargos básicos u operativos. Como el mercado es exigente y ser licenciado o ingeniero no es suficiente, sumemos dos años más de un post-grado, por lo que a los veinticinco años, tomando en cuenta plazos de espera, contamos con un profesional académico completo.

Muy bien, lo anterior significa que tardó diecinueve años en alcanzar un título académico lo suficientemente importante para destacarse en el mercado laboral, pero que sólo le servirá por ¡diez años!, ya que si no posee un empleo estable que le permita alcanzar la delgada línea mortal del profesional bajo techo, terminará siendo descartado por sus propios compañeros generacionales, quienes estarán en búsqueda de jóvenes profesionales.

Pero eso no es todo: además de la edad como barrera al momento de publicar una solicitud, es recurrente observar, manteniendo los mismos parámetros de entre veinte y treinta y cinco años de edad, que se exija poseer una experiencia de entre cinco y diez años en un cargo en particular. ¡Por Dios! Basándonos en el ejemplo anterior, muy optimista por cierto, resulta poco probable para muchos profesionales poseer tantos años de experiencia en un cargo (de significativa importancia), tantos niveles académicos y tan poca edad al mismo tiempo, pues en la mayoría de los casos no se practica lo que se estudia... y ahí es donde cabe preguntar ¿dónde quedan las nuevas tendencias y las competencias?

Pareciéramos olvidar los grandes aportes que distintas personalidades han ofrecido al mundo, a lo largo de la historia, después de los treinta. Aparentamos olvidar que las verdaderas limitaciones son autoimpuestas, y que el ser humano es infinitamente creativo. Obviamos que la experiencia resulta del éxito y del fracaso, y nos obsesionamos por captar sólo aquello que nos parece nuevo. Creemos que garantizamos el éxito porque contratamos a alguien con experiencia, y olvidamos lo dicho por Joel Barker: “los éxitos pasados no garantizan éxitos futuros”.

En realidad, nuestra responsabilidad es captar el mejor personal que sea posible, siempre en beneficio de la empresa. Eso es parte del trabajo, pero ¿quién nos dice que ese capital humano exitoso, creativo, valioso y responsable, está entre los parámetros de veinte y treinta y cinco años? Creo que no hay nada en el mundo que sea capaz de cercenar la capacidad profesional de un individuo basándose en su edad, carencia de títulos académicos o acreditada experiencia, en este mundo cambiante y globalizado.

Además de todo lo anterior, hay otro punto más que me resulta particularmente interesante, y se trata de la verificación de referencias. Pues bien, no basta limitar al candidato a tener cierta edad, que posea determinados estudios, que posea un número específico de años de experiencia, sino que además de todo hay que conocer lo que los demás piensan de él para poder completar el círculo y finalmente ofrecerle el puesto. Para nadie son un secreto las diferencias que constantemente se dan entre empleados, supervisores y jefes. En muchos de los casos la falta de ese feeling en el ambiente laboral crea roces imposibles de administrar por más que se intente, y ello conlleva a que la soga se rompa en alguno de estos dos lados: o el supervisor termina por hacerle la vida imposible al supervisado hasta que éste renuncia, o simplemente se vale de la más simple de las excusas para dar por terminada la relación de trabajo. A veces intervienen terceras personas, aquellas que por algún motivo se sienten amenazadas y terminan presionando para la salida del individuo.

Cuando se está sentado del otro lado del escritorio se ignoran las circunstancias que se combinaron para la salida del trabajador, y mecánicamente solicitamos referencias desconociendo si las personas que nos responden son lo suficientemente profesionales como para dejar a un lado los motivos personales que originaron la ruptura, y si pueden ser objetivas al describir el desempeño del candidato. Nada nos puede garantizar que así sea. Además, ¿dónde queda el mérito individual? ¿Es que acaso el profesional debe ser medido por lo que parece que es o por los resultados que obtiene? Hay una frase en inglés que reza: “el amor es lo que el amor hace”; lo cual puede ser traducido al campo laboral de la siguiente forma: “el profesional es lo que el profesional hace”, no lo que de manera individual y personal nos parece que es.

Así que el profesional de hoy día se ve amenazado por los cuatro factores que en parte conforman la delgada línea mortal del profesional: el límite de la edad, el nivel académico, la experiencia y lo que los demás piensan de él, para poder conseguir un buen empleo. He aquí lo que personal y profesionalmente pienso de ello:

– La edad no es una limitación mientras nuestro comportamiento, energía, creatividad y dinamismo se muestren activos y joviales. Evidentemente una persona que se sienta vieja a los treinta y cinco no cumple con estos requisitos.

– Los grados académicos son importantes, demuestran la decisión de mantenerse en constante crecimiento. Pero no son excluyentes. Según aprendí del Dr. George T. Milkovich, de la Universidad de Cornell: “lo importante es que se posea el conocimiento y cómo lo ponga en practica, no cómo lo obtuvo”.

– Mi padre siempre me ha dicho: “la experiencia laboral es algo que no sirve para nada, pues cuando más se necesita no se tiene, y cuando se tiene nadie la necesita”. Pienso que si no se da la oportunidad a las personas de acumular experiencia, evidentemente será muy poco probable que la tengan. Nadie nace aprendido, y estoy seguro de que todos los que somos profesionales nos preocupamos por aprender lo más rápido posible y así cumplir con nuestras responsabilidades a cabalidad.

– La opinión de los terceros no debe ser considerada al momento de seleccionar al personal, salvo que se trate de confiar la vida. Nadie garantiza la objetividad de la información y, en el caso de ser cierta y el empleado tuvo un mal desempeño... ¿significa eso que cargará con esa cruz de por vida y que habrá de pagar por su error para siempre?; ¿quiénes somos nosotros para juzgar si esa persona aprendió o no la lección?; ¿significa ello que aun cuando esté calificado y cumpla todos los requisitos exigidos, la opinión de un extraño será determinante? Responder positivamente a ello, no me parece para nada profesional.

Por lo tanto, se trata de detenernos un momento y pensar. Debemos darnos cuenta de que las limitaciones que hoy plasmamos en una solicitud de empleo serán las mismas que mañana nos impedirán alcanzar alguno. Entender que de nada sirve estar a la par de las nuevas tendencias si al momento de ejercer nuestros cargos y seleccionar al personal, nos basamos en criterios sin fundamento que excluyen a personas que incluso lo podrían estar haciendo mejor que nosotros mismos.