“No
podemos enseñarle nada a la gente;
sólo podemos ayudarlos a que
descubran lo que hay en su interior”
Galileo Galilei
En
nuestra vida personal o en nuestra actividad laboral muchas
veces nos encontramos con obstáculos invisibles,
impedimentos que nos imposibilitan avanzar, situaciones
que se nos tornan conflictivas y no entendemos el por qué.
Actividades que a otros les resultan relativamente sencillas
se nos presentan como imposibles de realizar, acciones que
no muestran mayor complejidad se transforman en inalcanzables.
Es como si estuviéramos subiendo por una escalera
y de pronto nos topáramos con algo que nos entorpece
el ascenso. No logramos ver qué es, pero sabemos
que nos obstruye el camino. Hacemos esfuerzos para evadirlo,
pero todo es en vano. Queremos hacer algo diferente, pero
no sabemos qué. Es como un “techo de cristal”,
algo que nos resulta imposible ver pero que cada vez que
queremos seguir avanzando chocamos nuestra cabeza contra
ello.
Esto
no es algo que eventualmente le acontezca a alguna persona,
sino que nos sucede a todos, y reiteradas veces a lo largo
de nuestra vida. A este fenómeno, que expresa los
límites que tenemos los seres humanos en nuestra
capacidad de acción y aprendizaje, Echeverría(1)
lo denomina “el principio del carácter no lineal
del comportamiento humano”. Sostiene que “los
seres humanos no pueden incrementar lineal e indefinidamente
su capacidad de acción. No pueden aprender linealmente
cualquier cosa que se propongan. Tanto en su capacidad de
acción, como en su capacidad específica de
aprendizaje, encuentran límites, se enfrentan con
obstáculos que les impiden alcanzar determinados
resultados. La capacidad de acción y de aprendizaje
no es continua ni homogénea”.
Vale
aclarar que no nos estamos refiriendo a las circunstancias
donde el límite de nuestra capacidad de acción
o aprendizaje está determinado por características
biológicas o de cualidades innatas en las personas.
Está claro para la mayoría de nosotros que,
por más que nos capacitemos y entrenemos el resto
de nuestras vidas, jamás llegaremos a componer música
como Mozart, a pintar como Miguel Angel o a jugar al fútbol
como Maradona. Nos referimos a acciones que están
al alcance de nuestras posibilidades y que por distintos
motivos no logramos realizar con efectividad.
En
estos momentos, la alternativa para avanzar en nuestro camino
de desarrollo puede implicar pedir ayuda. La figura que
emerge como la más idónea e indicada para
asistir estos procesos de aprendizaje y cambio, es la del
coach.
El
coach es una persona entrenada para detectar estas áreas
de dificultad, estas “barreras invisibles” que
traban nuestro crecimiento o dificultan nuestro desempeño.
Su rol es acompañar y facilitar el desarrollo de
las potencialidades de las personas, ayudando a superar
las trabas y resistencias que limitan su accionar y dificultan
la concreción de sus objetivos. Podemos definir al
coach como un facilitador del desarrollo personal.
El
coaching es un proceso sistemático que facilita el
aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y
conductuales que expanden la capacidad de acción
en función del logro de las metas propuestas. Se
trata de una disciplina emergente que trabaja en la facilitación
de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución
profesional, en los tránsitos de la carrera laboral,
en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos
para el crecimiento personal y en la búsqueda del
mejoramiento de los niveles de rendimiento. En ámbitos
organizacionales, el coaching se afianza como una poderosa
herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño
y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento
a los efectos de garantizar la efectiva adquisición
de las competencias.
El
coaching puede ser ejercido desde distintas concepciones
y desde diversos marcos conceptuales. Por ejemplo, la tendencia
de mayor vigencia en Estados Unidos asemeja el coaching
al entrenamiento personal(2). Más allá de
los pros y los contras de cada uno de los distintos enfoques,
vale aclarar que el modelo que es convergente con la concepción
desarrollada en este libro, y que a continuación
vamos a exponer, es el que orienta su intervención
en posibilitar el Aprendizaje Transformacional. A nuestro
entender es el más efectivo y el que posee el mayor
alcance de aplicación. Este enfoque del coaching
reconoce su basamento teórico primigenio en la “Ontología
del Lenguaje”.
El
coaching está focalizado en "ayudar a aprender",
que es un proceso diferente al enseñar. El coach
no es alguien que le diga al consultante qué es lo
que tiene que hacer. Su tarea no es juzgar, ni dar consejos.
El coach no indica soluciones, no señala el camino
“correcto”, ni impone su particular modo de
pensar, sino que interviene para que el consultante pueda
analizar y rever las interpretaciones que tiene sobre la
situación que declara como problemática.
El
rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar,
a recapacitar críticamente acerca de los supuestos
indudables, a poner en cuestión las creencias, a
conmover las certezas y a tornar discutible lo que se considera
incuestionable. El trabajo del coach se sustenta más
en los signos de interrogación que en los de admiración.
Su misión es hacer que cada persona alcance sus propias
comprensiones, viva con más conciencia y autenticidad,
y se transforme en maestro de sí mismo.
En
este sentido, el coaching posee una gran semejanza con el
concepto de la Mayeútica acuñado por Sócrates,
quien afirmaba que “no existe el enseñar, sólo
existe el aprender” y, por lo tanto, ayudaba a sus
discípulos a través de sus preguntas a que
encontrasen sus propias respuestas y soluciones a los problemas
planteados.
El
coaching se sustenta en el principio de la autonomía
de la persona y está dirigido a que el consultante
asuma plena responsabilidad por sus acciones y por los resultados
obtenidos. El coach acompaña y facilita el proceso
de aprendizaje que posibilite al individuo a realizar las
acciones necesarias para conseguir los objetivos con los
que está comprometido a alcanzar y que no está
logrando.
El
coach puede mostrar posibilidades que no están siendo
consideradas, sugerir interpretaciones o plantear rumbos
de acción, pero nunca indica lo que “debe”
hacerse, sino que deja el poder de elección y acción
en manos de la persona. Al decir de Virginia Satir: "Nadie
puede convencer a otro de que cambie. Cada uno de nosotros
custodia una puerta del cambio que sólo puede abrirse
desde adentro. No podemos abrir la puerta de otro, ni con
argumentos ni con apelaciones emocionales”.
Desde
la óptica del Aprendizaje Transformacional no hay
problemas a resolver "allí fuera", independientes
de cómo pensamos y sentimos. La forma en que vemos
el problema es parte del problema. Es por esto que la interpretación
que sustentamos sobre una situación, y la emocionalidad
que la misma nos genera, son los aspectos centrales que
debemos abordar para poder accionar con efectividad. Tan
es así que hay circunstancias en las que no se trata
de “resolver” el problema, sino de “disolverlo”.
Son los casos en los que al transformar nuestra perspectiva
de observación, al modificar nuestra interpretación
de los hechos, la situación ya no se nos presenta
como problemática. Muchas veces este cambio nos permite
“ver” posibilidades u oportunidades que hasta
el momento nos resultaban inexistentes. Al decir de Albert
Einstein: “El mundo tiene problemas que no pueden
ser resueltos pensando de la misma manera en que lo hacíamos
cuando los creamos”.
Las
conversaciones de coaching están orientadas a lograr
un desplazamiento en las observaciones y explicaciones que
poseemos sobre nosotros mismos y sobre los demás,
sobre el entorno y las circunstancias, sobre lo que juzgamos
como posible o imposible, sobre lo que valoramos como amenaza
u oportunidad.
El
coach conduce a que el consultante pueda separar el fenómeno
de su interpretación, es decir, la experiencia de
su explicación. Las experiencias remiten a las cosas
que nos pasan en la vida, y sobre ellas elaboramos interpretaciones
y nos contamos historias. Estas narrativas otorgan sentido
a lo que acontece, y es este significado asignado el que
nos abre o cierra posibilidades. El problema no es que las
historias que nos contamos sean verdaderas o falsas, lo
significativo es que la carga interpretativa que introducimos
en ellas nos posibilita o restringe nuestro accionar.
El
proceso del coaching procura que el consultante pueda discriminar
entre los hechos comprobables y la opinión que tiene
formada acerca de los mismos. Que pueda revisar los fundamentos
y la validez de los juicios elaborados y que reconozca cuáles
son las creencias, los valores y supuestos implícitos
que dan origen a su estructura interpretativa.
Acceder
a una observación diferente o realizar un reencuadre
de las propias interpretaciones, posibilita observar los
acontecimientos desde otra perspectiva. Esta apertura de
nuevos horizontes de sentido es la que permite ampliar la
capacidad de acción y alcanzar un cambio significativo
en los resultados. Al decir de William James: "La mayor
revolución de nuestra generación ha sido el
descubrimiento de que los seres humanos, al cambiar la actitud
interior de su mente, pueden cambiar el aspecto exterior
de su vida”.
En
el coaching también se trabaja con la emocionalidad
como predisposición para la acción. El coach
acompaña a transitar la tensión emocional,
a superar la ansiedad e incertidumbre del cambio y a generar
el estado anímico necesario para afrontar el nuevo
desafío y realizar el proceso de aprendizaje. Apuntala
la confianza de las personas en sus propias capacidades
y reafirma el sentido de seguridad en sí mismo para
realizar las acciones que conduzcan a los resultados requeridos.
Notas:
(1)
Echeverría, Rafael, “Sobre el coaching ontológico”,
Newfield Consulting, 2003.
(2) Luecke, Richard, “Coaching y Mentoring”,
Deusto, Barcelona, 2005.
