Más allá de las ventajas primarias

El e-learning está ocupando un lugar cada vez más destacado y reconocido dentro de las organizaciones empresariales, superando la restringida aplicación en el campo de la transferencia de conocimientos teóricos. Actualmente casi cualquier componente de la estrategia corporativa tiene en el e-learning un aliado de gran potencial.

Los argumentos que aún insisten en las ventajas económicas del e-learning y en el beneficio de poder llegar con gran facilidad a poblaciones geográficamente dispersas con una formación uniforme, van quedando relegados ante el descubrimiento de nuevas potencialidades. El acento se va desplazando desde los menores costos hacia la relación costo/beneficio.

Efectivamente, lo que los planificadores de la capacitación de las empresas deben analizar junto con los gerentes financieros, es el retorno de la inversión (ROI) de los programas de formación. En este sentido, las empresas latinoamericanas, y muchas españolas, tienen un camino por recorrer en la comprensión del valor cuantitativo del Capital Intelectual (CI) de las organizaciones.

Los gerentes de Recursos Humanos deben trabajar con seriedad y profesionalismo mostrando a sus colegas de finanzas tanto el incremento de valor inherente a la adquisición de nuevas habilidades por parte de los recursos con los que ya cuenta la empresa, como los ahorros que devienen, por ejemplo, gracias a la menor rotación de personal (más motivado) y al hecho de no tener que incorporar nuevos profesionales por falta de competencias entre los recursos existentes.  

El Capital Intelectual y la retención de talentos

Si bien es cierto que un profesional que adquiere nuevas habilidades y competencias mediante un programa de capacitación espera alcanzar una mayor compensación económica –lo que lo haría más “caro” para el rubro sueldos–, también es cierto que resulta un fuerte estímulo el hecho mismo de haber recibido la capacitación con el patrocinio de la empresa.

No sólo mejora la empleabilidad de cara a un eventual egreso hacia otra empresa, sino incluso en vista de la movilidad dentro de la propia organización, mejorando las chances de hacer carrera, y logrando por eso mismo un aprovechamiento más inteligente de los recursos por parte de la organización.

Es importante observar, en este sentido, que la capacitación del personal debe darse dentro de un marco de desarrollo integral. La adquisición de nuevas habilidades y competencias necesariamente debe devenir en alguna forma de reconocimiento en un plazo razonable: ya sea en términos económicos, o de movilidad, o de delegación de mayores responsabilidades.

De otro modo, las expectativas insatisfechas actuarán como un bumerang, desmotivando y empujando al profesional a emigrar en busca de mejores oportunidades. Entonces, al “gasto” (ahora sí) propio de la capacitación, habrá que sumar el “costo” de la rotación y la creciente resistencia del gerente financiero a apoyar futuros eventos de formación.

Una estrategia organizacional integrada

Los gerentes de Recursos Humanos también deben reconocer como un valor agregado del e-learning su cualidad de permitir generar contenidos fácilmente “customizables”. Esta característica facilita la inclusión de principios estratégicos y valores corporativos dentro de materias técnicas, procedimentales o de cualquier otra índole.

Un gerente de Recursos Humanos o un responsable de capacitación con visión integral aprovechará esta versatilidad del e-learning para desarrollar y difundir la cultura organizacional a lo largo de toda la organización. Tendrá aquí, además, un poderoso argumento para “vender” el proyecto a los niveles directivos de la empresa.

No menos importante es el hecho de que una plataforma de e-learning resulta ser una valiosísima base para “capturar”, conservar y difundir el conocimiento que se encuentra disperso por la organización en forma de Capital Intelectual (CI) en manos de sus mejores talentos.

Una vez más, es importante destacar el rol de Recursos Humanos en la definición e implementación de políticas y estrategias que fomenten y “premien” el compartir información y conocimientos. Contrariamente a lo que suele suponerse, los mejores talentos pueden sentirse motivados a compartir información estratégica si eso les brinda un sentido de reconocimiento y prestigio.

Adicionalmente, el sentido de identificación y pertenencia resultante actúa como un factor de retención. Y, por lo demás, ante la eventual emigración de los mejores talentos, la organización habrá logrado retener parte de su conocimiento, que seguirá formando parte del Capital Intelectual (CI) de la empresa.  

Planificando un proyecto de largo plazo

Si bien la rentabilidad de una inversión en e-learning crece a medida que su aplicación se hace extensiva a toda la organización y a un mayor número de acciones, los responsables de su implementación deberían evitar la tentación de querer imponer su uso en forma compulsiva y de una sola vez.

La incorporación del e-learning implica un profundo cambio que involucra lo tecnológico, formas y técnicas pedagógicas y una cultura de la relación enseñanza-aprendizaje. Y como todo proceso de cambio, genera resistencias que deberán ser “gestionadas” para cada área y cada grupo humano involucrado.

El debut del e-learning en la empresa debería conformarse con un comienzo no demasiado ambicioso, limitándose tal vez a una o dos áreas y unas pocas acciones acotadas. Pero el éxito del proyecto va a depender en buena medida de una cuidadosa planificación de sus futuras etapas de implementación. Un lanzamiento acotado sin una hoja de ruta completa puede llevar a demoras en las siguientes etapas y al consiguiente fracaso de todo el proyecto.

Al mismo tiempo, una implementación por etapas permite perfeccionar el plan a lo largo de las sucesivas etapas, corrigiendo errores e introduciendo aspectos descuidados en las previas.