La estructura tradicional de las empresas se ha visto amenazada desde el inicio de la segunda mitad del siglo XX, con el avance de la tecnología y la utilización de nuevos conceptos gerenciales. La Administración y la Gerencia han tenido que ajustarse a los nuevos paradigmas y así asegurar la permanencia de las empresas en el convulsionado y cambiante mundo de hoy.

La gerencia tradicional se apoya en una estructura piramidal que en la actualidad es fuertemente cuestionada. La mayoría de los investigadores apuntan a las organizaciones planas como el esquema sine quanon de las empresas del mañana. Por tanto no es de extrañar que un sinnúmero de textos ofrezcan conceptos de la nueva y antiparadigmática organización. Tapscott & Caston en su libro Cambio de Paradigmas Empresariales (1993), acotan que "la imagen de la organización abierta o interconectada (Open Networked Organization = ONO) […] es una estructura que se desliza de una jerarquía multilateral a negocios con estructuras planas, relacionadas, relativamente autónomas".

Sin embargo, recientemente se propuso un modelo que desafía tanto al esquema piramidal como el horizontal. Este nuevo enfoque fue bautizado con el nombre de Zeitgeist Gerencial.

La palabra zeitgeist significa "espíritu joven", y aunque no es exclusiva, fue escogida porque se ajusta más a la “nueva era gerencial”. La estructura piramidal resultó de la concepción de los niveles de mando, basados en los esquemas militares o eclesiásticos, así como la horizontal surge de la necesidad de reducir tales niveles, los cuales con el transcurrir del tiempo se hicieron inoperantes. Por lo tanto, puede decirse que una es consecuencia de la otra. En cambio el Zeitgeist Gerencial posee un génesis distinto, no nace de las grandes organizaciones, ni de la mesa de trabajo de eximios pensadores; es el resultado de la necesidad misma del ser humano por alcanzar sus metas, de la práctica –en su más simple expresión– de lo que hoy llaman las alianzas estratégicas.

El Zeitgeist se refiere a las estructuras circulares, donde una línea de mando vertical, existente en los dos modelos anteriores, resulta inconcebible.

Es cuestión de estudiar nuestros comportamientos básicos, cuando nos encontramos en la secundaria, por ejemplo, la tendencia a distinguirnos por grupos resulta espontánea: por lo general todos y cada uno de los integrantes del equipo conformado conoce y maneja mejor una temática en particular que los otros, por lo tanto cada cual, en su momento, lidera al grupo, pero no como quien escoge el camino, sino como quien lo señala.

La propuesta de un nuevo modelo

La propuesta versa sobre un modelo muy sencillo: las organizaciones que asuman el Zeitgeist Gerencial se orientarán a un esquema circular, compuesto por especialistas de las diferentes áreas, por tanto la circunferencia estará dividida en cinco sectores, correspondientes a Administración, Finanzas, Mercadeo, Producción y Ventas, pero éstos no han de ser vistos como lo plantean los paradigmas reinantes, se orientan más a los procesos que a la estructura formal tradicional. La alta gerencia –hoy en día concebida como de mayor rango– pasa a ser un participante activo, por tanto es de esperar que los demás cargos sufran igual transformación, dejando de ser importante la denominación de los puestos de trabajo y su nivel dentro de la estructura.

En una estructura circular sobrarán los supervisores, ya que el concepto de equipos auto-administrados de alto desempeño se aplicará en la práctica, dejando a un lado las etiquetas de personal especial o grupo selecto para ello. El concepto de equipo pasa de las unidades a la organización en general, ya no es cuestión de poseer pequeños grupos dispuestos en toda la empresa, ahora ésta funcionará como un equipo a gran escala.

En el esquema de las organizaciones ONO, Tapscott & Caston nos hablan del compromiso como característica de la motivación. El Zeitgeist Gerencial prefiere utilizar el concepto de involucramiento. “La estructura se abre como un universo, la presencia del supervisor desaparece y los integrantes formarán parte de lo que se conocerá como el control intra disciplinario, la misma capacidad de autogestión llevará al nuevo modelo al perfeccionamiento de sus procesos y funciones, el carácter de especialización lo fortalecerá trayendo como consecuencia inmediata el dominio del mercado por sus ventajas competitivas. Por tanto el individuo no estará comprometido con la empresa, no existirá un sentimiento de adhesión por compromiso, éste será la empresa, no como un complemento (así planteado en las estructuras anteriores), sino como un todo.”

El ser humano como un ejemplo del Zeitgeist Gerencial

Nuestro sistema vital está compuesto de muchos órganos, interconectados entre sí, interdependientes e intra disciplinarios. Cuando uno de ellos falla, el resto se ve afectado, pero de forma inmediata y automática trabajan en conjunto para solventar las deficiencias. No existe un líder definitivo en el cuerpo, no lo es ni el cerebro, ni el corazón, cada elemento es fundamental para que funcione estupendamente y este modelo se ajusta perfectamente a cualquier empresa. El cuerpo humano tiene un sistema definido, con sus insumos, sus procesos, su producto y su desperdicio, actúa en forma coordinada independientemente de que lo deseemos o no, simplemente es su naturaleza.

Aun cuando en nuestra sociedad resulta un tanto difícil adaptarse a la concepción de las estructuras circulares, ya sea por los paradigmas predominantes, obsoletos o de moda, no cabe duda que el modelo resulta interesante. Puede relacionarse con la naturaleza misma del ser humano, con la forma en que se ha venido desarrollando la vida. Por ejemplo, las comunidades animales presentan modelos circulares en casi todos sus estratos, el universo mismo es una estructura circular, donde todo funciona con la exactitud que su condición amerita. Todo ello es posible por la misma razón: no se es una parte que ayuda a que así sea, se es una pieza de un todo, lo conforma, lo complementa y lo hace posible.

Los cargos en el Zeitgeist

El modelo no hereda la manera de denominar los cargos de las empresas tradicionales, tal como lo hicieron las organizaciones planas y matriciales. En el Zeitgeist las personas son denominadas por su nivel de conocimiento y especialización, por lo que se habla de Aprendices, Practicantes, Ejecutores, Asesores y Expertos.

Lo anterior responde a que el modelo se basa en competencias tanto para el desarrollo como para la compensación del personal, dando a cada cual la cantidad que le corresponde por el valor que agrega a la empresa. Lo importante de esta visión es que produce, como consecuencia, personal multifuncional, pues se puede ser asesor o experto de un área y a la vez aprendiz o practicante de otra, siendo la transferencia del conocimiento uno de los elementos de mayor actividad en las jornadas diarias.

Resistencia al cambio estructural

Las estructuras horizontales han traído como consecuencia desmotivación, resistencia al cambio, rotación de grandes volúmenes de personal, entre otras cosas. Con el Zeitgeist Gerencial no puede esperar menos: desafía el paradigma del poder, el don de mando y la supervisión como modelos indispensables para asegurar el éxito de las metas, lo cual sólo es posible cuando los individuos que conforman las empresas lo hacen por intereses desiguales; donde la integración y el compromiso resultan de la obligación de satisfacer necesidades.

El caso del Zeitgeist es otro: en una empresa, los dueños no trabajan exclusivamente para percibir sus sueldos, así como los científicos no se involucran tanto en sus investigaciones con la finalidad única de obtener el Nobel, pero este paradigma habrá de enfrentarse a la resistencia al cambio que ofrecerán las organizaciones en las que aún se encuentran arraigados los modelos tradicionales, o en aquellas empresas donde sus estructuras horizontales promueven la integración de los subordinados y mantienen dividida la línea de mando.

La rotación de personal vendrá dada más por la falta de capacitación, actualización y especialización que por cualquier otro motivo. El individuo conformista y poco dado a la pro-actividad no tiene cabida en el modelo mientras se muestre en esa condición.

Es difícil imaginar una empresa sin líderes directos, y hasta puede considerarse absurdo tal planteamiento si se evalúa a la ligera. No obstante, puede recurrirse al éxito de los equipos de alto desempeño dentro de las organizaciones planas. Estos –aunque semiautónomos– logran alcanzar sus metas sin la necesidad de supervisión o la presencia de un líder exclusivo. Si se logra reunir personal que se autogestione, ¿no resultará posible hacerlo en las organizaciones en general?

Probablemente el modelo no calará de inmediato en las mentes de las empresas, el esquema horizontal aún está en etapa de implementación y ello significa que es el boom del momento. Se tardará un poco en reconocer la falta de motivación que presenta el empleado en esas estructuras, antes de asimilar por completo este modelo.

Ventajas del Zeitgeist Gerencial

El modelo permite con mayor facilidad el desarrollo de la globalización, ya que las empresas tienden a especializarse, por tanto son más competitivas, el mejoramiento continuo y la aplicación del benchmarking estarán a la orden del día, las organizaciones con iguales propósitos convergerán y se engranarán formando bloques altamente involucrados e identificados, cuyo esfuerzo por alcanzar nuevos esquemas de calidad será en conjunto, todo ello gracias a la carencia de barreras burocráticas innecesarias dentro de la organización. El outsourcing se fortalecerá dándoles cabida a las pequeñas y medianas empresas, las que serán los entes ejecutores. Así, las pesadas cargas en cuanto al mantenimiento de grandes volúmenes de personal desaparecerán, convirtiéndose cada grupo en una unidad que ofrecerá los servicios y los productos que determinada empresa les solicite bajo un mismo estándar de calidad y una proporción idéntica de costos, lo que abaratará los precios, permitirá el libre comercio, abrirá nuevos mercados y aumentará las ganancias.

Aunque no se observan niveles de crecimiento dentro de la organización, la motivación vendrá dada más por el logro común que por el antiguo esquema del ascenso, debido a que en una organización circular las ganancias serán distribuidas en porcentajes de participación, sin que ello atente contra el enriquecimiento de los dueños del negocio.

Diferencias entre el Zeitgeist Gerencial y otros enfoques

Si bien estudiamos las características que resaltan Tapscott & Caston en cuanto a las diferencias entre la organización piramidal y la ONO, es fácil entonces ampliar el escenario y agregar al Zeitgeist Gerencial para observar más claramente las diferencias entre ellas, como se muestra a continuación:

Basado en el modelo comparativo de Tapscott & Caston

La comunicación en el Zeitgeist

La comunicación presenta un cambio radical: en la estructura piramidal se presenta como una cascada, donde los integrantes de la organización luchan contra la corriente en un infértil intento por hacerse entender o ser tomados en cuenta. Por lo tanto, la retroalimentación es escasa o nula, los de mayor rango ordenan y los demás obedecen, independientemente que se fomente una política de comunicación. La situación en las empresas de estructuras planas presenta una situación similar: los niveles jerárquicos son pocos, así como los supervisorios, pero los subordinados crecen, los canales de comunicación son reducidos y no alcanzan a cubrir todos los requerimientos con fluidez.

El Zeitgeist Gerencial permite una comunicación abierta, directa, inmediata y multidireccional. Al prescindir de las jerarquías tradicionales, la información no requiere de barreras ni filtros y la respuesta se obtiene casi inmediatamente después de recibirse el requerimiento.